Je všeobecně známo, že díky snížené poptávce ze stran zákazníků, firmy (ať už výrobní nebo firmy poskytující služby či poradenství) revidují efektivitu a přínos jednotlivých pracovních pozic a  na základě toho přenastavují organizační strukturu a interní procesy.
 
Díky zvýšenému tlaku na snižování nákladů jsou v „ohrožení“ zejména obchodní, IT a marketingové pozice. Obchodní pozice, protože se zužuje skupina komu prodávat; u IT konzultačních firem jejich zákazníci pozastavují IT projekty (zvlášť je to markantní u firem dodávajících SW pro finanční sektor); marketingové pozice, protože se pečlivě zvažuje, zda vynaložené náklady na jednotlivé marketingové aktivity jsou opravdu nutné a nakolik jsou efektivní z hlediska zvyšování prodejů či povědomosti o daném produktu. Rozhodnutí o snížení marketingových výdajů má vliv na dodavatele marketingových řešení (komunikační agentury), kterým rapidně ubývá zakázek.

Tento dominový efekt snižování spotřeby a následně pokles zakázek pro subdodavatele, kteří nabízejí ať už marketingové, IT nebo jiná řešení se tedy dotýká všech oborů podnikání. Pro zaměstnavatele, kterým se z těchto důvodu výrazně snížil obrat, to může znamenat personální audit, krizovou komunikaci při výrazném zeštíhlování, zvýšené náklady na odstupné a administrativu ale také jistou výhodu.

Vzhledem k proběhlým organizačním změnám, které jsou u velkých společností často řešeny centrálním rozhodnutím (např. o kolik procent se zaměstnanecké stavy sníží) se na trhu práce začali objevovat kvalitní kandidáti z různých oborů, kteří by za jiné situace na trhu nebyli. Dost často zeštíhlení organizace totiž postihne i kandidáty, se kterými je přímý nadřízený (potažmo zaměstnavatel)  velmi spokojen, ale díky úbytku zakázek nebo rozhodnutí ze shora je pozice zrušena.

Někteří zaměstnavatelé tuto skutečnost již zaznamenali a jsou velmi rádi, že otevřené pozice mohou obsadit kandidáty, kteří by běžně na trhu nebyli (obecně byla v minulých letech kvalita kandidátů v průměru nižší). Konkurence mezi samotnými kandidáty se zvyšuje, což některým oborům/pozicím výrazně prospěje, neb někde byli kandidáti až nezdravě přeplaceni.

Jsou i zaměstnavatelé, kteří se rozhodli této situace využít a i když nemají žádnou pozici otevřenou nebo přestože mají omezený zaměstnanecký rozpočet. V rámci posílení interní kvality mají totiž nyní možnost nahradit zaměstnance, se kterými nejsou spokojeni (ať už z hlediska obchodních výsledků, kvality práce nebo neschopnosti týmově spolupracovat). Toto rozhodnutí vyžaduje pečlivé zvážení. Na jednu stranu může tento krok zkvalitnit výkon ostatních zaměstnanců (kteří např. uvítají výměnu kolegy, se kterým se špatně spolupracuje nebo „nová krev“ může vnést i podnětné impulzy, dynamiku a novou motivaci do obchodního týmu). Na druhou stranu ale tato „výměna“ může vzbudit  nejistotu u zaměstnanců, se kterými je zaměstnavatel spokojen.  „Propouštěcí trend“ může zhoršit firemní atmosféru či dokonce způsobit odchody kvalitních zaměstnanců, kteří si z důvodu nejistoty budou hledat stabilnější zaměstnání.

Někdy zaměstnavatel kvůli snižování zakázek sáhne po krácení sjednaných mezd (samozřejmě po vzájemné předchozí dohodě se zaměstnanci). Tento negativní zásah může též vyvolat odchod kvalitních zaměstnanců (v případě, že mzda byla snížena pod tržní průměr) a ve firmě zůstanou pouze ti zaměstnanci, kteří si uvědomují, že nepatří „mezi špičku“ a díky konkurenci ze stran kandidátů by nebyli preferováni při hledání nového uplatnění.

Je třeba si uvědomit, že i když se řady uchazečů o zaměstnání oproti minulým letům zvýšily, neznamená to, že všechny úrovně a typy pozic se obsazují snadno a rychle a že si zaměstnavatel může vždy vybírat z několika špičkových kandidátů.

Proto tedy i my, zástupci personálně poradenské agentury,  zdůrazňujeme pečlivé zvážení všech personálních kroků ze stran managementu. V této době jsou zaměstnanci v oblasti personálních otázek velmi senzitivní. Případný nevhodný krok může personální strukturou organizace ještě více zamíchat.